因患病不能胜任原工作时，可能面临以下法律风险：1.违法解雇的经济损失风险：若公司在医疗期内解雇员工，员工可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。例如，员工工作3年，月工资5000元，经济补偿为1.5万元，赔偿金则为3万元；若公司拒绝支付，员工需通过仲裁或诉讼维权，可能产生时间成本。2.证据链缺失风险：若员工未保留医疗证明、调岗沟通记录等关键证据，即使公司违法解雇，也可能因证据不足无法获得赔偿。例如，员工仅口头告知公司患病情况，未提交正规医疗证明，公司以“无故旷工”为由解雇，员工难以证明自身处于医疗期。
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处理“因患病不能胜任原工作的解雇问题”时，需注意以下特殊情况：1.员工在医疗期内严重违反公司规章制度：例如，员工因患病休医疗期，但期间多次旷工或泄露公司商业秘密，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。2.员工在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年：即使医疗期满后不能胜任工作，公司也不得依第四十条、四十一条解除劳动合同，需继续履行合同或协商解除。3.公司未依法支付经济补偿：若公司在合法解雇时未支付经济补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求公司支付补偿及逾期利息。
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对于“公司是否有权解雇患病不能胜任原工作的员工”，可依据《劳动法》《劳动合同法》的具体条款分析。法律依据为《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条。《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或负伤在规定医疗期内的，用人单位不得依据第二十六条、二十七条解除劳动合同；《劳动合同法》第四十二条进一步明确，患病或非因工负伤在规定医疗期内的，用人单位不得依第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同。若员工处于医疗期内，公司因患病不能胜任原工作解雇属违法；若医疗期满后无法胜任原工作且经调岗仍不行，公司可依第四十条解除，但需支付经济补偿。
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针对“因患病不能胜任原工作，公司是否有权解雇员工”的问题，核心需结合医疗期及后续调岗情况判断。公司并非绝对无权解雇，但需严格遵循法定条件和程序。1.若员工处于规定的医疗期内：公司不得因患病不能胜任原工作直接解雇，需保障员工医疗期内的劳动权益。2.若医疗期满后员工仍不能胜任原工作：公司需先为其另行安排适当工作，若员工仍无法胜任，可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。3.若员工在医疗期内存在严重违反公司规章制度的行为：公司可不受医疗期限制，依法解除劳动合同。

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