对于劳务派遣公司调岗的法律依据，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》中找到明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”此条明确了调岗的首要原则是双方协商一致，且需采用书面形式。劳务派遣公司作为用人单位，调岗时若未与劳务派遣工协商一致，单方面变更岗位，即违反了此规定。

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”这进一步强调了变更劳动合同（包括调岗）的平等自愿、协商一致原则。因此，劳务派遣公司调岗若未遵循该原则，其调岗行为不具有法律效力。综合以上法律规定，劳务派遣公司调岗若未与劳务派遣工协商一致，且不存在法定可单方调岗的情形，则调岗行为不合法。
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在劳务派遣公司调岗的实际情况中，存在一些特殊情况或例外情形，会对调岗处理产生影响。
1. 企业经营发生重大变化： 若劳务派遣公司因经营困难、产业结构调整等原因导致原岗位不复存在，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。此时，公司可与劳务派遣工协商调岗，若协商不成，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。这种情况下的调岗处理更侧重于保障企业的经营自主权和劳动者的合法权益平衡。
2. 劳务派遣工同意调岗但未签署书面变更协议： 虽然劳务派遣工口头同意调岗并实际到新岗位工作，但双方未签署书面的劳动合同变更协议。此时，调岗行为在实践中可能被认定为有效，但一旦发生争议，关于调岗的具体内容（如薪资调整幅度等）可能因缺乏书面约定而产生纠纷，增加处理的不确定性。
3. 岗位具有特殊性或专业性要求： 如果劳务派遣工的原岗位具有特殊技能要求或专业资质限制，而调岗后的新岗位与原岗位差异巨大，且劳务派遣工不具备相应技能或资质，即使公司以“经营需要”为由调岗，也可能因调岗不合理而被认定为违法。这种情形下，调岗处理需重点考量岗位的匹配度和劳动者的适应能力。
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关于劳务派遣公司调岗是否容易，核心在于是否符合法律规定和合同约定。一般而言，劳务派遣公司调岗并非随意进行，需满足特定条件。
劳务派遣公司调岗原则上需与劳务派遣工协商一致，或存在法定情形方可进行。

1. 如果或若存在双方协商一致的情况：劳务派遣公司与劳务派遣工就调岗事宜达成书面协议，明确新岗位的工作内容、薪资待遇、工作地点等，调岗行为合法有效。
2. 如果或若存在劳务派遣工不能胜任原工作的情况：劳务派遣公司需先对其进行培训或调整到其他能够胜任的岗位。若经过培训或调岗后仍不能胜任工作，公司方可依法进行调岗或采取其他处理措施。
3. 如果或若存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况：劳务派遣公司需与劳务派遣工协商变更劳动合同内容，包括调岗。若协商不成，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
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在劳务派遣公司调岗过程中，劳务派遣工可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益。
1. 消极抵触或擅自离岗： 有些劳务派遣工在收到调岗通知后，不同意调岗就直接不去新岗位上班或消极怠工。这种行为可能被公司以旷工或违反规章制度为由处罚，甚至解除劳动合同。
2. 未保留相关证据： 没有及时收集和保存与调岗相关的证据，如调岗通知、协商记录等。当发生劳动争议时，因缺乏证据可能导致自身主张无法得到支持。
3. 盲目签署调岗协议： 在未充分了解调岗后的工作内容、薪资待遇等情况下，盲目签署调岗协议，事后发现权益受损再反悔，维权难度会增加。

如果您在调岗过程中遇到上述问题或其他复杂情况，建议及时向律师咨询，以避免权益受到不必要的损害。

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