岗位调整降薪是否违法，需结合实际情况判断，以下是不同情形的分析：若用人单位与劳动者协商一致，且书面变更劳动合同，则合法。存在以下情况可能违法：1.用人单位未协商一致，单方面强制调岗降薪，且理由不合法或不合理（如非生产经营需要、调岗后工作内容差异过大导致劳动者无法适应），违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致的规定。2.劳动合同明确约定岗位和薪资，用人单位无法定理由（如劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任）擅自调岗降薪，属于违约违法。3.用人单位以调岗降薪为手段变相逼迫劳动者离职（如调至专业不符、工作条件恶劣岗位并大幅降薪），可能被认定为违法解除劳动合同的变相形式，违反劳动法。
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岗位调整降薪的处理还可能受特殊情况影响，具体如下：1.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可单方调岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，此时调岗合法；若调岗后仍不能胜任，用人单位可依法解除合同。调岗伴随的薪资调整合理（如按新岗位标准、不低于当地最低工资）则合法，属于用人单位可单方操作的情形。2.劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要调整岗位的，在符合约定条件时调岗降薪可能有效。若合同约定“用人单位可根据生产经营状况及工作表现合理调整岗位和薪资”，且调岗基于生产经营需要（如企业转型、部门合并）、调岗合理、薪资与新岗位劳动付出及市场水平相符，则合法有效，与未约定条款的情况处理结果不同。3.劳动者在新岗位工作超一个月且未提异议，可能视为默认调岗降薪。用人单位单方面调岗后，劳动者到新岗位工作满一个月且未书面提出异议，根据司法实践可能视为同意变更合同内容，此时主张违法调岗降薪难以获支持，属于因劳动者行为导致处理结果改变的特殊情形。
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岗位调整降薪是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”岗位和薪资作为劳动合同重要约定内容，变更需协商一致。若用人单位未与劳动者达成书面协议，单方面调整岗位和薪资，即违反上述法律规定。例如，劳动者与用人单位签订的劳动合同明确岗位为“市场营销经理”、月薪“10000元”，用人单位未协商即通知调至“行政专员”岗位、月薪降至“6000元”，因未满足协商一致且书面变更的法定条件，可认定为违法。因此，岗位调整降薪若未遵循协商一致并书面变更劳动合同的规定，即违反劳动法。
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岗位调整降薪过程中，劳动者需注意以下法律风险：1.用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由调岗降薪但缺乏证据。若劳动者仅偶尔失误，用人单位未培训或调岗，直接以“不能胜任”为由调岗降薪且无法提供具体考核标准、结果等证据，劳动者申请仲裁时，用人单位的调岗降薪行为可能被认定违法，劳动者可要求恢复原岗位和薪资。2.劳动者超过仲裁时效维权。用人单位单方面调岗降薪后，劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起，未在一年仲裁时效内申请仲裁，之后再主张权利可能因超过时效无法获法律保护。例如，劳动者2023年1月1日收到调岗降薪通知，2024年2月1日才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委员会可能不予受理或裁决败诉。

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