您的情况可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道权利被侵害之日起计算。若您超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如：单位2023年1月降薪，您2024年2月才申请仲裁，已过时效。2.证据链断裂风险：若您仅口头异议降薪调岗，未留存书面证据，单位可能否认变更行为，导致仲裁请求被驳回。例如：单位口头通知调岗，您未书面回复，仲裁时单位称您已同意。
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以下特殊情况可能影响您的维权结果：1.单位经营困难且履行法定程序：若卫生院因疫情等原因经营困难，已与工会或职工代表协商降薪调岗，并报劳动部门备案，可能被认定为合法变更，您难以主张赔偿。2.劳动合同约定“单位可调整岗位”：若合同中明确约定“单位有权根据工作需要调整员工岗位”，且调岗具有合理性（如不降低薪酬、与原岗位相关），单位调岗行为可能合法，您的异议可能不被支持。3.编外人员特殊管理规定：部分地区对卫生院编外人员的岗位调整有特殊政策，若单位依据政策调岗，需结合政策内容判断合法性。
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您的问题涉及劳动合同变更与解除的合法性，以下结合法律依据分析：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条（最新版）：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”您作为卫生院编外人员，劳动合同对岗位、薪酬有明确约定，单位单方面降薪、调岗未与您协商一致，违反上述规定。若单位因此辞退您，属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条，您可要求继续履行合同或主张赔偿金（经济补偿的二倍）。
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您在处理过程中需避免以下错误操作：1.主动辞职：若您因不满降薪调岗主动提交辞职申请，单位无需支付任何补偿，错失获得赔偿的机会。2.消极怠工：故意不完成工作任务或违反单位规章制度，可能被单位以“严重违纪”合法辞退，无法主张赔偿。3.忽视证据收集：未保留降薪调岗的书面证据，仲裁时可能因缺乏证明材料导致诉求不被支持。若您不确定如何避免这些错误，建议及时咨询专业律师，确保维权行为合法有效。

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